本刊评论
食品为什么不安全
不含奶的酸奶饮料、揭开“五虎消癌汤”神话、蜜饯里的秘密、目击涪陵榨菜腌制新工艺、无公害茶叶肮脏出炉、“无菌”医卫材料藏污纳垢、瓜子“美容” 劣迹斑斑、酒不够 水来凑、泡菜“惊心”炮制、可口山楂果脯肮脏出炉、火锅底料“硬”是有问题、劣质香肠猫腻多、“毛发水”酱油让人发毛、病死母猪肉做太仓鲜肉松……
这些触目惊心的话题足以让人大倒胃口。源源不断地涌现出来的新的看点和话题，构成了“每周质量报告”的“精彩”内容。
惶惶之余不禁感叹：我们的周围还有什么食品是安全的？
而食品安全的重要性不言而喻。
“民以食为天”，为什么食品安全会有如此多的隐患？
首先，食品安全人才缺乏。
西方国家出现的食品安全危机常是在大工业化生产的某个环节出现问题或一些不可预知因素造成的，而我国目前所出现的问题主要是人为造成的。从这个角度说，中国的食品产业还是一个不成熟的产业。不成熟的产业背后，显现的是不成熟的产业人才。调查数据显示，我国食品安全人才缺口达80万之巨。
其次，企业管理制度缺失。
在市场经济中，作为理性的经济人，生产者追求利润最大化，消费者追求效用最大化。相互对立的两者之间无时不在和无处不在地进行着利益的博弈。在这种情况下，很多管理者，尤其是中小企业的个体经营者，在利益的驱使下出现了为经营而经营的现象：场地设施脏乱、原料以次充好、无限制的降低成本。经营管理层不成熟，高素质、安全意识强的管理者缺位现象严重，致使食品存在着很大的安全隐患。
再次，相关部门监督不力。
加强监督检查，是食品安全监管的最主要和最经常的手段，目的在于确保有关法令、标准得到严格遵守，客观上确实起到了优胜劣汰的作用。虽然我国也制定了一系列相关食品安全的标准，但标龄过长，缺乏科学性与可操作性，在技术内容方面与WTO有关协定和CAC(食品法典委员会)标准存在较大差距。我国国家标准只有40%左右等同采用或等效采用了国际标准，食品行业国家标准的采标率更低。
在英国、美国、加拿大等国，食品安全的违法者不仅要承担对于受害者的民事赔偿责任，而且还要受到行政乃至刑事制裁。这些制裁措施除罚款外，主要还有没收和销毁违法产品、责令停产停业和吊销营业执照等。违法情节严重的，还可能被判处监禁。因此，我国应该尽快对食品安全问题立法，代替现行的食品卫生法，建立明确的安全标准、责任和监督、奖惩体系，保证食品安全管理。加强食品质量监督体系建设已是势在必行。
奸商凭小聪明只能得到一时之利，只有整个行业的兴旺，才能带来企业的进步和发展。而整个行业的发展，归根结底，还在于中国食品人才的培养与成长。
一、行业述综
1、中国食品安全人才缺口80万人
疯牛病、口蹄疫以及其他形形色色的食品安全隐患，给中国食品安全人才带来了巨大的就业机会。
如果仅仅把希望寄托于中国质检部门，中国食品安全是远远不能令人有安全感的。只需把“食品不合格”作为关键词输入Google搜索，便会得到20多万条搜索结果。中央电视台的“每周质量报告”更是令人胆颤心惊，加上“病从口入”的千古戒律，好像我们周围已经没有什么食品可以放心地去吃了。
我们不禁要问：这些不合格食品是怎样流入市场的？而且来势汹汹，势不可挡？
食品安全的背后，除了有关部门的监督缺失和企业本身的管理漏洞之外，中国食品安全人才的严重匮乏是其重要原因。
2004年5月初，一向积极招收港澳侨生的广州暨南大学对外宣布，下学年将首次公开推出食品质量与安全课程，培训有关专才。而中国农业大学食品学院院长罗云波说，目前全国共有100多个食品学院(系)，但培养水平参差不齐，远远不能满足市场的需要。
据香港媒体引述暨大食品科学与工程系教授唐书泽的介绍，香港院校目前尚未设立相关课程，而食品安全专业的就业前景极其理想，相信可吸引到不少香港学生北上升学。
据介绍，暨大是华南第一所开办食品安全课程的院校，其食品质量与安全课程也是全国惟一可以英语授课的相关专业本科课程。去年试办就吸引了超过60名校内学生转系就读，反应热烈，今年则正式公开招生。暨大课程的内容主要包括四方面：食品安全问题引发来源；食品加工过程；食品质量与安全国际标准法；食品监控与管理。
业内人士保守估计，中国食品安全人才缺口达80万人。
一个显而易见的事实是，仅靠大学或学校培养食品安全人才，是远远不能满足市场的需要的。罗云波认为，中国的食品人才数量总体上是匮乏的，各个院校根据各自不同条件，对食品人才的培养进行高、中、低各档次定位，使食品行业从业人员的素质和数量有很大提高，这是一件有积极意义的好事。
中国疾病预防控制中心营养与食品安全所首席科学家刘秀梅表示，目前在食品安全的高端人才培养方面，国家投入还不够，“疯牛病、二恶英出现时，我们国家当时只有极少数的几个人会检测”。
建议：关键词 培养
摆在国人面前的一个严峻的事实是，如何尽快地、科学地、全面地培养我国食品安全人才，已经成了一项刻不容缓的课题。
食品安全人才，除了北京、上海、广州等城市以外，在农村也有很广阔的市场。80万缺口所产生的广阔的市场，需要有心人去发掘。
2、人才随季节而流动
月饼行业的人才就像一群候鸟，随季节而流动迁徙。这在食品行业形成了一道独特的景观。
2004年中秋，中国经济形势整体看好，很多月饼生产企业都憋着一口气，发誓要抓住这个机遇，利用中秋节大发一笔，争取使企业的经营目标再上一个台阶，因而纷纷谋划自己的策略。
市场就在眼前，策略已经制定完毕，只等回收大把大把的人民币。然而，直到这时，大多数月饼生产商才忽然清楚自己的人力资源实在有限。在这种情况下，他们只有季节性地招聘人才，以弥补自己人力资源储备的不足。
通过调查发现，有41%的企业通过人才市场招聘人才；38%的企业是通过抽调本企业其他部门的员工，集中人力突击月饼的生产；12%是通过熟人介绍；其他占9%。见下图。
在被招聘或被抽调来的人员中，采购员占8%，面点师占44%，包装设计师占6%，销售员占40%，其他占2%。见下图。
调查中发现一个季节性非常强的现象，一旦生产月饼的工作完成以后，企业立即大量辞退月饼生产人员，开始大量招募销售人员。销售的黄金期一般在中秋前半个月。而一旦销售期一过，销售人员也会被大量辞退。
建议：关键词 生产
临到月饼生产季节才明白自己的人才储备不够，这个问题应该引起厂家的重视。专家建议，可以采用流动性人才管理机制，并根据企业自身实际完善这一机制。企业的销售员招聘比例超过面点师的比例，说明企业更在乎销售而不是生产，这种本末倒置的做法应该引起重视。专家建议，只有先做好生产，才能做好销售工作。
3、重招聘 轻留人
企业的竞争，归根到底是人才的竞争。调查显示，在招聘人才和保留人才方面，月饼行业更注重前者。
月饼的季节性较强，很多月饼企业怕花了本钱，培训的员工长了本事就远走高飞，企业成了培训基地。于是，很多企业不惜花大本钱在月饼销售旺季从别处挖来人才，却不愿自己培养顶梁柱，致使很多月饼企业在任用人才方面经常采取“临时抱佛脚”的心态，在留住员工方面的投入十分不足。
每年中秋降至，各大报刊便竞相登出“高薪诚聘月饼行业各类精英”的广告，以月薪上万元的天价报酬招聘月饼营销高手也是司空见惯。据知情人透露，去年，北京一家大酒店的一位员工，仅两个月卖月饼的提成就获得了十万元。但中秋过后，大多数人的去留问题企业多持漠不关心的态度。殊不知，有效利用人力资源、为员工创造培训机会、提供创新环境的投入，比起招聘投入的成本要少得多。
作为企业，招兵买马是需要的，企业做大之后，则需要建立一套机制留住人才，确保公司永续发展的凝聚力、战斗力。但更重要的是如何经营现有的人才，这样，才能形成人才与企业发展的良性循环。尤其是月饼这一特殊行业，它的即时性比较强，却承载着中国的传统理念，融入着自身的品牌形象和民族文化，忽视职业技能培训，员工很难将自己的命运与公司的企业文化和长远发展相结合。
建议：关键词 机制
月饼行业的创业期、成长期，需要寻找并团结人才共同打拼，企业做大之后，则需要建立一套机制留住人才。“近期靠引进，中期靠培训，长期靠教育”，只有加快科技人才的培养，才能确保月饼企业永续发展的凝聚力、战斗力。
4、销售人员薪酬主要结构
大量糕点生产商把大量的人力物力和财力投入到月饼的生产当中来，究其原因，是背后的巨大利润使然。
以制作莲蓉月饼为例，月饼的馅料成本构成情况大致如下：
市场上品质好的面粉每500克1.50元至1.80元，莲蓉馅料每500克5.80元至6.20元，配料每500克3元至3.50元，还有糖浆2元/500克、油3元/500克。如此算来，每500克高档莲蓉月饼的原材料成本不过6元。即使加上今年原料价格上涨因素，把原料成本提高30%，也不会高出太多。它的实际成本远不如包装它的盒子。
以市场上一种价格为108元的双黄白莲月饼为例，其一盒的净重量不超过800克。就按800克的白莲蓉算，其价格不过为11.2元(广东生产的一级白莲蓉，20千克的出厂价约为280元)，8个蛋黄的价格按8元计，其总的价格也不过20元。也就是说，不算人工及包装，一盒售价上百元的月饼其馅料成本不过20元。
如此高额的利润自然吸引了不少商家的蜂拥而入。
而调查中发现，销售人员主要由以下几部分人员构成：酒店员工，约占20%；公司采购员，约占61%；代销商，约占17%；其他约占12%。见下图。
在这些销售人员中，通过调查发现，他们的主要薪酬来源为销售提成。其销售提成的比例根据销售人员的身份构成不同而不同。具体说来，其提成比例如下：酒店员工可获得10%的销售提成；公司采购员，可获得20%的销售提成；代销商，可获得50%的销售提成；其他获得提成的比例不等。见下图。
一位业内人士近日透露：每年卖月饼的收入能够占到酒店当月收入的20%以上，在全年收入中也占得上份额。所以，中秋前卖月饼往往是酒店全体员工的一项“事业”，所有员工都会充分利用自己的关系网去“跑月饼”；而且，每卖出一盒月饼就会有不等的提成。据知情人透露，去年，北京一家大酒店的一位员工，仅两个月卖月饼的提成就获得了十万元。
建议：关键词 薪酬
月饼企业单一的以销售提成为主的薪酬结构已不适应行业的发展，不仅不能给销售人员带来激励效果，而且对整个月饼产业的发展都有不利的因素。专家建议，多元化的、科学的薪酬结构更能促进销售业绩的上升。
二、案例分析
好利来：人才链断裂更可怕
全国月饼市场每年销售额在90亿～100亿元，年销售额过亿元的厂家仅四五家，好利来月饼在2002年实现销售3.5亿元，跃居行业老大，去年的销量同样过亿。
2001年的年末，好利来发展连锁经营才几年工夫，却几乎是以细胞裂变的速度，在全国56个城市开出200多家分店。规模在扩大，利润在上涨，中层经理和员工们的积极性也如日中天。
但是出人意外的是，从2002年开始，好利来放慢了扩张的速度，没有再在新的城市开拓市场，只是在一些城市中加大网点的密度，此时的总经理罗红，却选择了“放慢步伐”的做法。
这个决定让所有人都感到吃惊，因为在他们看来，好利来正是猛冲猛打的时候。
然而，只有罗红自己心里清楚：“资本”与“钱”不能划等号，“人力资本”、“知识资本”并非空洞的概念。“人才链”的断裂与资金链的断裂同样可怕甚至更可怕。
“好利来”起步于四川，却发迹于东北。公司“迁都”沈阳后，分店迅速增多，产品种类也在扩展。为了建立属于自己的销售终端，迅速扩张并长久占领市场，好利来所有的店都直接由总部管理，管理人员和主力员工也由总部派遣，而不是采取特许经营的方式。这样做，使公司能有力地控制各个分店，同时也带来了一个问题：公司的“负荷”越来越大。这个“负荷”不是资金上的，因为每个店都在赢利，而是人力资源上的——随着分店的增多，“人才亏空”的危机越来越明显。
在这种情况下，好利来采取了一系列的措施，促进“人才链”的巩固和发展。
了解员工需求
举个最普遍的例子来说，关于员工谈恋爱的问题，好利来的领导层经常会努力了解员工真正需求的是什么。不仅了解，还会为他们创造条件满足他们的需求。聪明的企业家不是遇到一个问题马上就有点子，而是遇到一个问题要多想，多去思考。遇到问题多想，不要局限于自己，要把所有的关系都调动起来反复思考。
用人不疑 疑人不用
好利来创业开始的时候,不可能有完整的报销制度,这里面难免有人“浑水摸鱼”，但是作为领导必须要权衡轻重！有一句话说得好：“水至清则无鱼”，如果领导什么都弄得清清楚楚，就不会有谁来帮你卖命了。创业初期有个路总，带着他的办事人员搞开发，找房子，买材料，搞装修，把这个店开起来以后就由他来当承包司令，结果紧接着就有人来送红包。这是无可厚非的，总之，好利来的用人原则是“用人不疑，疑人不用”。
领导有冒险精神
企业家就需要一种冒险精神。用人的方式有两点：一是小材大用，二是大材小用。“小材大用”是“有时有用”，就是说有的时候就有用，而且能够发挥很大的积极作用。“大材小用”是“基本不用”，如果想把高层管理的人放到小地方去用，还不如干脆不用。在那个位置上，他不会做出成绩，只会带来麻烦。为什么？这两种情况的心态是不一样的，正好相反。我本来是员工，一下子把我提拔了，我当然就感恩戴德，把这么重要的任务交给了我，我的担子一下子重了，责任心也高了，在这段时间之内，领导绝对可以放心。
品德比才华重要
管理中的东西，当别人表现不好的时候，一定要及时给他纠正，否则发展到高层次的时候，损失就大了，而且一定要在他工作的过程中去发现错误，这里面就有一个技巧。这是一个很好的技巧，大家可以记住，好利来认为品德比才华重要。好利来当时就认准了这一点，然后做起一个很强势的广告，于是就形成了一种习惯，怎么去发现那些品德不好的人呢？从谈话当中是不容易看出来的，可是有一个简单的办法，就是看他和哪些人交往，从和他交往的那些人当中，你就能推测出他的品德基本上是怎样的。因为气味相投，他们有大致相同的价值观，才会凑到一块去。在好利来高速发展的时期，就没有什么员工会去贪图小便宜，因为他会思考，就为了贪图那么几块钱，会不会耽误了我去做经理？因为好利来当时的机制就是不断在提拔。
努力留下精英
自从好利来抢占市场成功以后，就显得很被动了，比如说，生日蛋糕的市场好利来占优势，可是竞争对手就会避开你做得好的这一块，会去做其他的点心。这个时候好利来就必须去尝试变化，这是市场的需要。好利来挑业务好的人去培训提升，技术稍微差一点的就让他去学别的技术，长期这样做下去以后，好利来留下的就都是精英。直到现在，好利来还在努力培养好的面包师，这支队伍现在还在茁壮成长。好利来必须要把产品更新，不是好利来追求多元化，而是市场本身的需要。
好利来1996年在沈阳办人才学校的时候 ，当时需要迅速发展员工，怎么才能培养出来？靠师父带徒弟出不来，而且一般师父带徒弟，如果师父有毛病，徒弟也有。当时好利来就办了这个学校，分成7个部分，分组培训。这样的话，师傅这样的人走了，好利来核心的东西还在。好利来不想让那些人才流失，怎么解决这个问题，当时想了很多办法。好利来想到一招，在100个人里面挑出一个稳定的人去学习，他肯定不跑。那么什么样的人稳定？好利来想到了血型。最后发现A型的人稳定性最高，A型的人能够吃苦耐劳，忍耐力很强，而且性格比较温和，这种人培训出来，他一般不会流失。好利来培训的老师中有几个稳定踏实的，去查一查，结果7个老师中有6个是A型的，这就是好利来在人心上下的功夫。
还有一个经典案例。好利来从农村招来了很多人，对他们当时的要求就是努力工作、不要跑。除了上述办法，好利来从生活上关心他们，有一个好利来创业初期的老师傅，当时已经到了搞对象的年龄了，1994年的时候，找一个城里的媳妇，那是不敢想的事啊。当时服务小姐中有一个是吉林的，好利来发现这个吉林姑娘漂亮而且文化程度高，最后就把他俩撮合成了。你看总裁总经理做什么事情？就是这些事情。这件事情做成之后什么结果？结果好利来的很多师傅都娶了吉林的媳妇，这样就把好利来最宝贵的资源保存下来了。
解决好了“人才链”，好利来未来的路走得更加稳健和坚定。
